如何解决这个问题呢？

第一步：

确定员工流动率的的确确过高或过低，同时确认这个现状对你们企业的利弊大小。利大于弊就算了招聘，不过通常是反过来。

可以选取同行业同地区8-16个标杆进行对比。标杆太少了，可能会出现判断失误，因为每个企业都有个性，个性导致自身适合或能够承受的流动率水平会有很大差异的。样本量多了以后，就会从偶然中把握必然。

第二步：

找出员工流动率过高或过低的原因。

这是对症下药的基础。

第三步：

针对上述原因进行调徐州人才网整。这里注意很多原因是纠缠在一起，相互作用的。整理的时候一定要理清楚思路和他们之间的关系。

常见的是主动离职率过高，导致招聘和人员熟悉成本。其最为常见原因有（按照重要程度排序，数据来源于上海齐典咨询公司的调查）：

1）直接上级领导的工作作风。中国人都是讲面子的，上级领导的领导无方，粗鲁，嫉妒心等等都会让员工觉得受不了。

2）没有发展前景。没有发展前景有两层含义，第一层次是在本企业没有发展前景，如职位晋升，工资增长，觉得没有前景的可能，就会促成离职；第二层次是如果在职位和薪资方面没有前景的前提下，能力也得不到成长，这时第二层次，即职业生涯没有发展前景。如果能力能够得到提升，职工在没有职位和工资晋升前提下，也会从长远考虑从而稳定下来，着眼于未来和外部的发展。

3）薪资福利水平低。

4）员工关系。

5）上班环境、交通状况。中国人善于吃苦，交通和环境排在最后。

我们可以看到，薪徐州招聘网资福利水平其实仅仅排在第三的位置。这给了我们很大的启示：不一定用钱才能搞定。