招聘经理们在忙于繁杂的工作之余，应该坐下来梳理工作思路。我们应该在招聘工作的职能上考虑。许多招聘经理仅仅把自己的工作做成招人的了，很多人才规划和配置的工作并没有开展起来。当问到这个问题时，招聘经理往往说：“招人还顾不上呢，哪顾得上其他啊？”。其实，这个“其他”是非常重要的，正是这些工作才可能使你的工作内容上升到人力资源战略层面。招聘经理的职位更应该变成“招聘配置经理”，你不仅需要把人招聘来，还需要配置好，把合适的人放在合适的岗位上。

你需要牵头建立起公司的人才素质模型，并以此为基础对全公司的人员进行定期盘点，对人才的数量和质量做到心中有数。你应该在各部门的人员使用上更多一些发言权，这些发言权是以你对现有人才状况的分析和掌握为基础的。如果你定期对现有人才的状况进行评估，时常出具公司及各业务块人才总量和质量的报告，并与公司业务战略发展结合起来分析，提出人力资源战略方面的建议，相信老板会认真看你的分析报告。一定时间之后，没有你的报告，也许老板会觉得缺了什么。但这要系统设计，你还要争取些资源做到这些。

当然，这些事情可能并没有人指派你做，甚至你主动做了两次，并未引起什么波澜，说不好还会遭一些人的白眼。但企业内部的人力资源工作也像对外营销一样，需要年年讲，月月讲，才能产生影响力，为老板所接受。