裁员在互联网行业见惯不怪了，搜狐、百度外卖、乐视等公司都曾经传出裁员的消息。接踵而来的裁员消息令职场人大卫震撼：“互联网寒冬真的来了！”

其实，裁员是公司发展过程中一项不得已而为之的手段，企业需要做人员优化，减少人员冗余，才能降低人力成本。然而，对于员工来说，裁员意味着失业，绝对算不上高兴事儿。

作为人力资源管理者，这个时候，就要站出来调和企业和员工之间的矛盾。人力资源部门是企业裁员的背锅侠。裁员不是一件受欢迎的事，职场人可能会面临着职业生涯断层的风险，对企业来说也不是一本万利的买卖，企业必须应对接下来可能到来的员工士气低迷的问题。

作为人力资源管理者，如果您的企业真的需要裁员，而您又恰好是裁员的执行者，作为员工眼中又恨又怕的“行刑人”，您应该做什么呢？

裁员前：信息公开

首先，在裁员前的信息公开十分有必要。人力资源管理者通过正规渠道告诉员工企业为什么要裁员，并告知其公司调整的具体细节，不仅能让员工有充分的心理准备，更能赢得对方的理解。

裁员做法：分批裁员

具体到裁员环节，最好的做法是分批裁员。这样不光可以缓解群体事件发生的概率，还可以给员工留有一定的心理缓冲期，给他们充足的时间交接工作。在分批裁员的过程中，应该先处理比较具有就业竞争力的员工，而那些个性强比较难说话的员工放在后面处理。

裁员结束：稳定军心与善后

裁员结束之后，人力资源管理者一方面要注意安抚剩下员工的军心，人心不稳，效率不高。建议多做点团建，从个人关怀，亲情牌，鼓励参与感上面入手。还要做好对内公关，一定要懂得如何公关宣传，占领舆论主导地位。一旦一个人要走，一个人说公司不好，形成舆论扩散后，会对其他员工造成不好影响。万一将裁员潮演变成辞职潮，就只有哭了！

另一方面也要加强和被裁员工的联系，意在告诉他们其实公司没有忘记他们，如果有可能，在不久的将来，企业也会对他敞开大门，欢迎他们归来。

最后，裁员还有很多善后工作要做。比如说为了避免劳动争议会看一看整个过程中有哪些法律需要遵守，会有哪些风险，员工有什么不满等等，避免潜在的争议，避免为公司带来潜在的风险。