第一个原因，老板喜欢他身上除能力之外的其他因素。比如，这个人能力虽低，但稳重，有的老板不喜欢爱冒险的员工。还有可能性是老板选一个人罩着三个能力都很强的人，让那三个人谁都不出头。在这种情况下，员工要做一个衡量：你是不是具备顶替这个中层的条件。

第二个原因，这是一种历史格局。人家先来了，占了位置，已经当了主管、副总。如果你是后来的，再能干也要有考察过程。自我感觉有能力的被踢出去的可能性也很大。有能力的人态度不好，比没能力、但态度好的人机会还小。能力差可以培养，品德差难改。能力和实际做法不是一回事。

老板一看态度，二看实际成绩。员工只有一方面成绩是不够的，要累积若干方面的成绩。累积一定业绩后要看两个东西。第一，你的业绩是否有足够的透明度能够报告给老板。如果这个体系暗无天日，你没有出头之日，那么就是这个体系有问题。第二，你需要评估各种可能性。如果你有合理的意见和建议，先给主管。主管可能能力不足，但善于协调，会主动让位，或推荐你到合适岗位上。但主管如果妒贤忌能，员工可以打小报告。

任何人才都要接受现状，把能力和可能性转化为现实。首先寻求框架内的认可，如果不行可以使用突破框架的方式。突破不行，可以走路。